Η αξιολόγηση του προσωπικού αναφέρεται ουσιαστικά στην αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων και εφαρμόζεται τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα. Πέρα από την ακριβή και αντικειμενική μέτρηση της απόδοσης, επιμέρους στόχοι αυτής της διαδικασίας είναι: η λήψη αποφάσεων για προαγωγές, μισθολογικές αυξήσεις ή μειώσεις, κ.λπ., ο εντοπισμός αναγκών εκπαίδευσης του προσωπικού, η βελτίωση της απόδοσης και η ανάπτυξη των εργαζομένων, η διαπίστωση της εγκυρότητας τεχνικών επιλογής προσωπικού, η βελτίωση της εσωτερικής οργάνωσης ενός οργανισμού και η καθιέρωση ενός συγκεκριμένου και αποδεκτού συστήματος μέτρησης της απόδοσης.
Η αξιολόγηση της απόδοσης δεν αποτελεί, συνήθως, μια συνολική εκτίμηση ή ένα γενικό χαρακτηρισμό του εργαζόμενου, αλλά αφορά σε επιμέρους διαστάσεις. Οι διαστάσεις αυτές προκύπτουν από την ανάλυση της εργασίας και σχετίζονται με ξεχωριστές δεξιότητες που οφείλει να επιδείξει ο εργαζόμενος, προκειμένου να ανταποκριθεί επαρκώς σε κάθε αρμοδιότητα που περιλαμβάνεται στην εργασία του.
Υπάρχουν αντικειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης που βασίζονται σε μετρήσιμα κριτήρια και στοιχεία (αριθμός παραγόμενων προϊόντων, αριθμός λαθών κ.λπ.), καθώς επίσης και υποκειμενικές μέθοδοι, οι οποίες στηρίζονται στη χρήση κάποιων κρίσεων που κάνουν συνήθως οι προϊστάμενοι για το υφιστάμενο προσωπικό τους.
Προκειμένου τα αποτελέσματα της αξιολόγησης να είναι όσο το δυνατόν πιο αξιόπιστα και αντικειμενικά, είναι απαραίτητο η διαδικασία αυτή να γίνεται βάσει ενός καθορισμένου σχεδίου, χρησιμοποιώντας έγκυρα και αξιόπιστα εργαλεία και ανθρώπους που έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα για το σκοπό αυτό. Τέλος, πρέπει να τονιστεί ότι η ύπαρξη ενός τυπικού και επίσημου συστήματος αξιολόγησης που εφαρμόζεται μία ή δύο φορές το χρόνο δε θα πρέπει να υποβαθμίζει την αξία και την αναγκαιότητα της παροχής διαρκούς ανατροφοδότησης προς τον εργαζόμενο σχετικά με την απόδοσή του, για να αισθάνεται ο ίδιος πως διατηρεί τον έλεγχο της εργασίας του και έχει την υποστήριξη του προϊσταμένου του.
Η αξιολόγηση αποτελεί μία συνισταμένη ενός ευρύτερου πλέγματος στο οποίο ανήκουν ακόμη η στοχοθεσία και η κρίση προϊσταμένων. Παρά το γεγονός ότι στην περίπτωση του Ελληνικού Δημόσιου Τομέα έχουν θεσπιστεί εδώ και μία εικοσαετία διάφορα συστήματα στοχοθεσίας, επιλογής προϊστάμενων και αξιολόγησης των υπαλλήλων, με συγκεκριμένα νομοθετήματα (ΠΔ 318/1992, Ν. 3230/2004, Ν. 3528/2007, 3839/2010, Ν. 4024/2011), ωστόσο δεν έχουν εφαρμοστεί ποτέ ως όφειλαν, με υπαιτιότητα της εκάστοτε πολιτικής ηγεσίας, η οποία δεν ενδιαφέρθηκε για την εφαρμογή τους. Η λογική που επικράτησε όλα αυτά τα χρόνια ήταν ότι ο δημόσιος τομέας ανήκε στην εκάστοτε κυβέρνηση, η οποία καθόριζε με αδιαφανείς και αναξιόπιστους τρόπους τη προβληματική λειτουργία του.
Το βασικό νομοθέτημα (ΠΔ 318/1992), το οποίο εισήγαγε την αξιολόγηση των υπαλλήλων με έναν σύγχρονο τρόπο, δεν εφαρμόστηκε σχεδόν πότε, καθώς κανένας πολιτικός προϊστάμενος δεν ασχολήθηκε με το ανθρώπινο δυναμικό που διέθετε ο δημόσιος τομέας. Με την ψήφιση του Ν. 3230/2004 και την καθιέρωση ενός συστήματος Διοίκησης μέσω στόχων και τις εγκυκλίους που εξέδιδε το Υπουργείο Εσωτερικών και μετέπειτα Διοικητικής Μεταρρύθμισης (η τελευταία εγκύκλιος εκδόθηκε 08.03.2013, ΑΔΑ: ΒΕΔΘΧ – ΙΩΟ), όφειλε η εκάστοτε πολιτική ηγεσία των δημόσιων οργανισμών να σχεδιάσει ένα επιχειρησιακό πρόγραμμα (business plan) και να εξειδικεύσει σε συνεργασία με τους υπαλλήλους αντικειμενικούς και υλοποιήσιμους στόχους.
Το πρώτο βήμα σε μια σύγχρονη διοίκηση είναι η εφαρμογή ενός συστήματος Διοίκησης Μέσω Στόχων. Πως, όμως, να εφαρμοστεί ένα τέτοιο σύστημα Διοίκησης, το οποίο δε θα επιτρέπει την «παραχώρηση» έργων σε «ημετέρους»; Το επόμενο βήμα, το οποίο κουμπώνει εξαιρετικά στη στοχοθεσία, είναι η αξιολόγηση των υπαλλήλων. Φυσικό επακόλουθο της αξιολόγησης αποτελεί, τέλος, η επιλογή προϊσταμένων. Κανένα από τα παραπάνω βήματα δεν υλοποιήθηκε επαρκώς και ολοκληρωτικά.
Και έρχονται πλέον ο «πολυμαθής» Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, κ. Κ. Μητσοτάκης, και η υποτελής στην Τρόικα ελληνική κυβέρνηση να εφαρμόσουν αποσπασματικά ένα μεταβατικό (σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νομοσχεδίου) σύστημα αξιολόγησης των δημόσιων υπαλλήλων, το οποίο δε στηρίζεται πουθενά και δε διασφαλίζει την αξιοκρατία και την αντικειμενικότητα.
• Είναι δυνατό να αξιολογηθούν οι υπάλληλοι, χωρίς να έχουν τεθεί μετρήσιμοι, αντικειμενικοί και υλοποιήσιμοι στόχοι (πρβλ. ΠΔ 318/1992, άρ. 19);
• Βάσει ποιων στοιχείων θα αξιολογηθούν οι υπάλληλοι;
• Και πως είναι δυνατό να αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι από προϊσταμένους, οι οποίοι κατά βάσει έχουν τοποθετηθεί σε θέσεις ευθύνης χωρίς αξιολόγηση και επιλογή σύμφωνα με τη νομοθεσία;
• Υπάρχει αξιοκρατική και αντικειμενική λογική στη βαθμολογική ποσόστωση των υπαλλήλων (25 % άριστα, 60 % μέτρια και 15 % κάτω από τη βάση); Και εφόσον θεωρούμε a priori ότι ένα 15 % των υπαλλήλων είναι ανεπαρκές, γιατί δεν προσπαθούμε να το επιμορφώσουμε κατάλληλα, ώστε να μπορεί να αποδώσει καλύτερα;
• Γιατί οι πολιτικές ηγεσίες των δημόσιων οργανισμών δεν έχουν εφαρμόσει το Ν. 3230/2004 και τις εγκυκλίους του Υπουργείου για τη στοχοθεσία; Μήπως στόχευαν και στοχεύουν στη διαπόμπευση των δημόσιων υπαλλήλων, με στόχο τη διάλυση του δημόσιου τομέα και τη μεταφορά μιας σειράς αρμοδιοτήτων σε ιδιώτες;
• Γιατί στο νέο νομοσχέδιο δεν προβλέπεται πουθενά η ανατροφοδότηση και εκπαίδευση του προσωπικού, όπως ισχύει σε όλα τα συστήματα Διοίκησης Ολικής Ποιότητας και αξιολόγησης των υπαλλήλων;
Ο Σύλλογος Υπαλλήλων Περιφέρειας Δυτικής Μακεδονίας προτείνει και ζητά τα παρακάτω:
• Ζητάμε την άμεση απόσυρση του νέου νομοσχεδίου.
• Ζητάμε από την ΑΔΕΔΥ να ελέγξει τη συνταγματικότητα του νομοσχεδίου και, εφόσον διαπιστώσει προβλήματα, να το προσβάλει στο ΣτΕ.
• Είμαστε υπέρ ενός σύγχρονου συστήματος αξιολόγησης και ζητάμε την αξιολόγηση των υπαλλήλων με αξιόπιστο και αντικειμενικό τρόπο, με σωστή περιγραφή θέσεων εργασίας (job description), διαδικασιών, καθορισμού χρόνου υλοποίησης διαδικασιών και ορισμού αριθμού υπαλλήλων για την εκτέλεση συγκεκριμένης αρμοδιότητας (εφαρμογή ISO σε όλους τους δημόσιους οργανισμούς).
• Ζητάμε να εφαρμοστεί άμεσα η ισχύουσα νομοθεσία:
το ΠΔ 318/1992, αρ. 19 (στοχοθεσία)
το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (ΚΠΑ), Ν. 3230/2004, και τις εγκυκλίους του Υπουργείου, για το καθορισμό της στοχοθεσίας (τελευταία εγκύκλιος ΓΙΠΑ/Φ.3.1/6860/08.03.2013, ΑΔΑ: ΒΕΔΘΧ – ΙΩΟ).
ο Ν. 4024/2011 και συγκεκριμένα το άρθρο 19 για το Κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων.
• Ζητάμε από Γεν. Δ/ντές και Προϊσταμένους να μην εφαρμόσουν το νομοσχέδιο, εφόσον τεθεί σε ισχύ.
Έπειτα από τις έκτακτες Γενικές Συνελεύσεις που πραγματοποιήθηκαν στα παραρτήματα του Συλλόγου (Γρεβενά, Καστοριά, Κοζάνη), αποφασίστηκαν τα ακόλουθα:
1. Συμμετοχή στις απεργιακές κινητοποιήσεις της Ο.Σ.Υ.Α.Π.Ε. και της ΑΔΕΔΥ.
2. Επιστολή προς Ο.Σ.Υ.Α.Π.Ε. και ΑΔΕΔΥ για έλεγχο της συνταγματικότητας του νομοσχέδιου και προσβολή του ΣτΕ.
3. Διάβημα – επιστολή στους βουλευτές όλων των Περιφερειακών Ενοτήτων της Περιφέρειάς μας για την καταψήφιση του νομοσχεδίου.
4. Ενημέρωση των πολιτών μέσω των τοπικών ΜΜΕ.
4. Διάβημα – επιστολή προς τον Περιφερειάρχη Δυτικής Μακεδονίας και προς την ΕΝΠΕ.
Με τιμή
Για το Δ.Σ. του Συλλόγου Υπαλλήλων Περιφέρειας Δυτικής Μακεδονίας
Ο Πρόεδρος
Καραθανάσης Α. Δημήτρης
Η αξιολόγηση της απόδοσης δεν αποτελεί, συνήθως, μια συνολική εκτίμηση ή ένα γενικό χαρακτηρισμό του εργαζόμενου, αλλά αφορά σε επιμέρους διαστάσεις. Οι διαστάσεις αυτές προκύπτουν από την ανάλυση της εργασίας και σχετίζονται με ξεχωριστές δεξιότητες που οφείλει να επιδείξει ο εργαζόμενος, προκειμένου να ανταποκριθεί επαρκώς σε κάθε αρμοδιότητα που περιλαμβάνεται στην εργασία του.
Υπάρχουν αντικειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης που βασίζονται σε μετρήσιμα κριτήρια και στοιχεία (αριθμός παραγόμενων προϊόντων, αριθμός λαθών κ.λπ.), καθώς επίσης και υποκειμενικές μέθοδοι, οι οποίες στηρίζονται στη χρήση κάποιων κρίσεων που κάνουν συνήθως οι προϊστάμενοι για το υφιστάμενο προσωπικό τους.
Προκειμένου τα αποτελέσματα της αξιολόγησης να είναι όσο το δυνατόν πιο αξιόπιστα και αντικειμενικά, είναι απαραίτητο η διαδικασία αυτή να γίνεται βάσει ενός καθορισμένου σχεδίου, χρησιμοποιώντας έγκυρα και αξιόπιστα εργαλεία και ανθρώπους που έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα για το σκοπό αυτό. Τέλος, πρέπει να τονιστεί ότι η ύπαρξη ενός τυπικού και επίσημου συστήματος αξιολόγησης που εφαρμόζεται μία ή δύο φορές το χρόνο δε θα πρέπει να υποβαθμίζει την αξία και την αναγκαιότητα της παροχής διαρκούς ανατροφοδότησης προς τον εργαζόμενο σχετικά με την απόδοσή του, για να αισθάνεται ο ίδιος πως διατηρεί τον έλεγχο της εργασίας του και έχει την υποστήριξη του προϊσταμένου του.
Η αξιολόγηση αποτελεί μία συνισταμένη ενός ευρύτερου πλέγματος στο οποίο ανήκουν ακόμη η στοχοθεσία και η κρίση προϊσταμένων. Παρά το γεγονός ότι στην περίπτωση του Ελληνικού Δημόσιου Τομέα έχουν θεσπιστεί εδώ και μία εικοσαετία διάφορα συστήματα στοχοθεσίας, επιλογής προϊστάμενων και αξιολόγησης των υπαλλήλων, με συγκεκριμένα νομοθετήματα (ΠΔ 318/1992, Ν. 3230/2004, Ν. 3528/2007, 3839/2010, Ν. 4024/2011), ωστόσο δεν έχουν εφαρμοστεί ποτέ ως όφειλαν, με υπαιτιότητα της εκάστοτε πολιτικής ηγεσίας, η οποία δεν ενδιαφέρθηκε για την εφαρμογή τους. Η λογική που επικράτησε όλα αυτά τα χρόνια ήταν ότι ο δημόσιος τομέας ανήκε στην εκάστοτε κυβέρνηση, η οποία καθόριζε με αδιαφανείς και αναξιόπιστους τρόπους τη προβληματική λειτουργία του.
Το βασικό νομοθέτημα (ΠΔ 318/1992), το οποίο εισήγαγε την αξιολόγηση των υπαλλήλων με έναν σύγχρονο τρόπο, δεν εφαρμόστηκε σχεδόν πότε, καθώς κανένας πολιτικός προϊστάμενος δεν ασχολήθηκε με το ανθρώπινο δυναμικό που διέθετε ο δημόσιος τομέας. Με την ψήφιση του Ν. 3230/2004 και την καθιέρωση ενός συστήματος Διοίκησης μέσω στόχων και τις εγκυκλίους που εξέδιδε το Υπουργείο Εσωτερικών και μετέπειτα Διοικητικής Μεταρρύθμισης (η τελευταία εγκύκλιος εκδόθηκε 08.03.2013, ΑΔΑ: ΒΕΔΘΧ – ΙΩΟ), όφειλε η εκάστοτε πολιτική ηγεσία των δημόσιων οργανισμών να σχεδιάσει ένα επιχειρησιακό πρόγραμμα (business plan) και να εξειδικεύσει σε συνεργασία με τους υπαλλήλους αντικειμενικούς και υλοποιήσιμους στόχους.
Το πρώτο βήμα σε μια σύγχρονη διοίκηση είναι η εφαρμογή ενός συστήματος Διοίκησης Μέσω Στόχων. Πως, όμως, να εφαρμοστεί ένα τέτοιο σύστημα Διοίκησης, το οποίο δε θα επιτρέπει την «παραχώρηση» έργων σε «ημετέρους»; Το επόμενο βήμα, το οποίο κουμπώνει εξαιρετικά στη στοχοθεσία, είναι η αξιολόγηση των υπαλλήλων. Φυσικό επακόλουθο της αξιολόγησης αποτελεί, τέλος, η επιλογή προϊσταμένων. Κανένα από τα παραπάνω βήματα δεν υλοποιήθηκε επαρκώς και ολοκληρωτικά.
Και έρχονται πλέον ο «πολυμαθής» Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, κ. Κ. Μητσοτάκης, και η υποτελής στην Τρόικα ελληνική κυβέρνηση να εφαρμόσουν αποσπασματικά ένα μεταβατικό (σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νομοσχεδίου) σύστημα αξιολόγησης των δημόσιων υπαλλήλων, το οποίο δε στηρίζεται πουθενά και δε διασφαλίζει την αξιοκρατία και την αντικειμενικότητα.
• Είναι δυνατό να αξιολογηθούν οι υπάλληλοι, χωρίς να έχουν τεθεί μετρήσιμοι, αντικειμενικοί και υλοποιήσιμοι στόχοι (πρβλ. ΠΔ 318/1992, άρ. 19);
• Βάσει ποιων στοιχείων θα αξιολογηθούν οι υπάλληλοι;
• Και πως είναι δυνατό να αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι από προϊσταμένους, οι οποίοι κατά βάσει έχουν τοποθετηθεί σε θέσεις ευθύνης χωρίς αξιολόγηση και επιλογή σύμφωνα με τη νομοθεσία;
• Υπάρχει αξιοκρατική και αντικειμενική λογική στη βαθμολογική ποσόστωση των υπαλλήλων (25 % άριστα, 60 % μέτρια και 15 % κάτω από τη βάση); Και εφόσον θεωρούμε a priori ότι ένα 15 % των υπαλλήλων είναι ανεπαρκές, γιατί δεν προσπαθούμε να το επιμορφώσουμε κατάλληλα, ώστε να μπορεί να αποδώσει καλύτερα;
• Γιατί οι πολιτικές ηγεσίες των δημόσιων οργανισμών δεν έχουν εφαρμόσει το Ν. 3230/2004 και τις εγκυκλίους του Υπουργείου για τη στοχοθεσία; Μήπως στόχευαν και στοχεύουν στη διαπόμπευση των δημόσιων υπαλλήλων, με στόχο τη διάλυση του δημόσιου τομέα και τη μεταφορά μιας σειράς αρμοδιοτήτων σε ιδιώτες;
• Γιατί στο νέο νομοσχέδιο δεν προβλέπεται πουθενά η ανατροφοδότηση και εκπαίδευση του προσωπικού, όπως ισχύει σε όλα τα συστήματα Διοίκησης Ολικής Ποιότητας και αξιολόγησης των υπαλλήλων;
Ο Σύλλογος Υπαλλήλων Περιφέρειας Δυτικής Μακεδονίας προτείνει και ζητά τα παρακάτω:
• Ζητάμε την άμεση απόσυρση του νέου νομοσχεδίου.
• Ζητάμε από την ΑΔΕΔΥ να ελέγξει τη συνταγματικότητα του νομοσχεδίου και, εφόσον διαπιστώσει προβλήματα, να το προσβάλει στο ΣτΕ.
• Είμαστε υπέρ ενός σύγχρονου συστήματος αξιολόγησης και ζητάμε την αξιολόγηση των υπαλλήλων με αξιόπιστο και αντικειμενικό τρόπο, με σωστή περιγραφή θέσεων εργασίας (job description), διαδικασιών, καθορισμού χρόνου υλοποίησης διαδικασιών και ορισμού αριθμού υπαλλήλων για την εκτέλεση συγκεκριμένης αρμοδιότητας (εφαρμογή ISO σε όλους τους δημόσιους οργανισμούς).
• Ζητάμε να εφαρμοστεί άμεσα η ισχύουσα νομοθεσία:
το ΠΔ 318/1992, αρ. 19 (στοχοθεσία)
το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (ΚΠΑ), Ν. 3230/2004, και τις εγκυκλίους του Υπουργείου, για το καθορισμό της στοχοθεσίας (τελευταία εγκύκλιος ΓΙΠΑ/Φ.3.1/6860/08.03.2013, ΑΔΑ: ΒΕΔΘΧ – ΙΩΟ).
ο Ν. 4024/2011 και συγκεκριμένα το άρθρο 19 για το Κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων.
• Ζητάμε από Γεν. Δ/ντές και Προϊσταμένους να μην εφαρμόσουν το νομοσχέδιο, εφόσον τεθεί σε ισχύ.
Έπειτα από τις έκτακτες Γενικές Συνελεύσεις που πραγματοποιήθηκαν στα παραρτήματα του Συλλόγου (Γρεβενά, Καστοριά, Κοζάνη), αποφασίστηκαν τα ακόλουθα:
1. Συμμετοχή στις απεργιακές κινητοποιήσεις της Ο.Σ.Υ.Α.Π.Ε. και της ΑΔΕΔΥ.
2. Επιστολή προς Ο.Σ.Υ.Α.Π.Ε. και ΑΔΕΔΥ για έλεγχο της συνταγματικότητας του νομοσχέδιου και προσβολή του ΣτΕ.
3. Διάβημα – επιστολή στους βουλευτές όλων των Περιφερειακών Ενοτήτων της Περιφέρειάς μας για την καταψήφιση του νομοσχεδίου.
4. Ενημέρωση των πολιτών μέσω των τοπικών ΜΜΕ.
4. Διάβημα – επιστολή προς τον Περιφερειάρχη Δυτικής Μακεδονίας και προς την ΕΝΠΕ.
Με τιμή
Για το Δ.Σ. του Συλλόγου Υπαλλήλων Περιφέρειας Δυτικής Μακεδονίας
Ο Πρόεδρος
Καραθανάσης Α. Δημήτρης
Είναι επιβεβλημένη ανάγκη η αξιολόγηση όλων και παντού! Η χειρότερη αξιολόγηση είναι τελικά καλύτερη από την ανύπαρκτη! Αυτό ακούγεται πολύ ακραίο, αλλά εδώ που φτάσαμε δεν έχουν ευθύνη μόνο οι πολιτικοί μας αλλά και εμείς όλοι!
ΑπάντησηΔιαγραφήΝΑΙ στην οποιαδήποτε αξιολόγηση ακόμα και πιό στυγνή κομματική! Όσα λέτε εσείς οι συνδικαλιστές τα λέτε μόνο για το απόλυτα προσωπικό σας συμφέρον και φυσικά των ανόητων ψηφοφόρων σας!